Tips Mengurutkan Data (Sortasi) pada Excel

Tips Mengurutkan Data (Sortasi) pada Excel

Kita terkadang mendapatkan data-data yang tidak berurutan sesuai abjad dan jelas akan memakan waktu lama untuk mengurutkan secara manual. Pada program Excel disediakan fitur pengurutan menurut abjad (A ke Z) atau sebaliknya (Z ke A). Berikut ini adalah caranya:
1. Langkah yang pertama yaitu menselect seluruh data yang akan diurutkan.

2. Pilih menu Data lalu klik Sort, akan muncul wizart seperti di bawah.

3. Pilih kategori pada Sort by yang nantinya akan dijadikan acuan agar data lain pada baris yang sama tidak berubah, misalkan kita pilih Nama.
4. Tentukan jenis pengurutan dengan Ascending (A ke Z) atau Descending (Z ke A), misalkan kita pilih ascending. Setelah itu klik OK.
Hasilnya akan jadi seperti berikut:

Ascending

Descending

Kategori Nilai UAS sebagai acuan dengan sortasi Descending

Cara Membuat Daftar Berdasarkan Rangking Nilai

Cara Membuat Daftar Berdasarkan Rangking Nilai

Fasilitas Sort (pengurutan sebuah Tabel berdasarkan kriteria tertentu) yang dilakukan dengan beberapa langkah memang sangat membantu pekerjaan tugas menggunakan Excel. Namun, dalam beberapa hal misalnya dalam pembuatan Program Analisis Ulangan Harian, kita menginginkan pembuatan tabel yang sudah terurut tersebut dibuat secara otomatis tanpa perlu ceklik sana-sini. 
Tulisan kali ini membahas cara Sorting dengan Formula, sebuah alternatif untuk meng-otomasikan program Analisis Nilai Ulangan, khususnya pada tahap sebelum membuat daftar Kelompok Atas dan Kelompok Bawah. 
Misal sudah ada tabel entri nilai per item seperti berikut ini:

Dari tabel awal seperti di atas, kita inginkan secara otomatis terbuat daftar baru yang sudah tersusun berdasarkan jumlah nilai masing-masing siswa, dari yang jumlah nilainya tertinggi ke terendah seperti berikut:

Berikut langkah-langkahnya:



Langkah 1
Buatlah terlebih dahulu tabel baru untuk menampung data hasil Sorting.


Langkah 2
Buatlah kolom bantuan (dalam contoh ini di sel R11 sampai T20)
Kolom bantuan (Kolom Helper/Dummy Columns) terdiri dari 3 kolom, di mana masing-masing kolom berisi:

• Kolom Pertama (Nilai Unik masing-masing siswa)

Nilai Unik ini berasal dari Jumlah nilai masing-masing siswa dan nomor urutnya. Nilai Unik dibutuhkan untuk mengantisipasi adanya jumlah nilai yang sama. Sebab kalau jumlah nilai sama, rangkingnya menjadi bingung khan? Sehingga kita tambahkan saja Nomor Urutnya. Agar siswa yang nomor urutnya lebih kecil posisinya lebih tinggi, maka di sini dicontohkan dengan mengurangkan 99 (maksimal kemungkinan jumlah siswa) dengan nomor urut. Sehingga rumusnya menjadi: =O11&(99-B11)

Rumus di atas menghasilkan data tipe teks. Untuk itu kita harus mengubahnya menjadi data tipe numerik dengan salah satu cara berikut:

=VALUE(O11&(99-B11))

=0+(O11&(99-B11))

=1*(O11&(99-B11))

=--(O11&(99-B11))

• Kolom Kedua (Urutan Nilai Unik dari yang terbesar ke terkecil)

Nilai Unik dari kolom pertama, kita urutkan dengan memanfaatkan fungsi LARGE. Sehingga rumusnya:

=LARGE(R$11:R$20,B11)

• Kolom Ketiga (Nomor Urut Siswa dari yang Nilai Unik terbesar ke yang terkecil)

Kolom ini mencari Nomor Urut Siswa yang Nilai Unik-nya terbesar ke yang terkecil dengan rumus:

=MATCH(S11,R$11:R$20,0)

Kolom inilah yang akan dijadikan acuan untuk membuat tabel baru berdasarkan rangking.

Ketiga kolom di atas tampak seperti gambar berikut:

Ketiga kolom tersebut sebenarnya bisa diciutkan menjadi hanya satu kolom saja dengan menggunakan Array Formula Multi Hasil :

=MATCH(LARGE(1*($O$11:$O$20&99-$B$11:$B$20),ROW(1:10)),1*($O$11:$O$20&99-$B$11:$B$20),0)

Seperti gambar berikut:

Langkah 3

Dengan adanya nomor urut yang sudah tersortir, maka untuk membuat tabel baru menjadi SANGAT GAMPANG. Tinggal menggunakan rumus VLOOKUP atau INDEX atau OFFSET, urusan sudah beres.

Kalau saya, lebih suka menggunakan rumus OFFSET seperti berikut :

=OFFSET(C$10,$T11,0)

Rumus ini bisa langsung dikopi ke kanan dan bawah. Selesai

Membuat Grafik Pada Microsoft Word 2007

Membuat Grafik Pada Microsoft Word 2007

Langkah-langkah Membuat Grafik Pada Microsoft Word 2007 :
1. Buka Window Microsoft Office-Microsoft Word
2. Pilih Insert-Chart dan pilih chart/grafik yang diinginkan, dan akan muncul dua window seperti ini :

Window 1 adalah Window Microsoft Word 2007 dan Window 2 adalah Window Microsoft Excel 2007
3. Untuk merubah ukuran grafik, pergi ke window Excel dan hapus angka-angka yang ada, ganti dengan angka yang Anda butuhkan

4. Untuk merubah category menjadi bulan atau tahun, pergi ke jendela Excel hapus tulisan categori dan ganti menjadi bulan atau tahun yang diinginkan

5. Untuk merubah keterangan dari grafik pergi ke jendela Excel dan hapus tulisan series, ganti keterangan sesuai yang di butuhkan

Nah…..bagaimana gampang kan Membuat Grafik Pada Microsoft Word 2007. Selamat mencoba….

kelebihan dan kekurangan ms.word 203 dibanding ms.word 2003

Kelebihan dan Kekurangan Microsoft Word 2007

Ada beberapa orang yang beranggapan bahwa office 2007 lebih baik dari yang sebelumnya. Memang sudah jelas program diperbaharui untuk meningkatan performa dan kualitas, tapi ada juga yang enggan untuk beralih ke 2007 dan masih setia di 2003 karena beranggapan office 2007 lebih rumit, karena sudah terbiasa menggunakan office 2003.

A. Kelebihan Microsoft Word 2007

a. Fasilitas lebih lengkap dari versi sebelumnya.

b. Pada tampilan menu ‘INSERT’, menu picture, clipart, dll dilengkapi dengan gambar-gambar dengan ukuran yang sedikit besar dan berwarna yang membuat tampilannya kelihatan lebih menarik.

c. Terdapat menu ‘REFERENCES’ yang sebelumnya tidak terdapat pada Microsoft Word 2003. Pada menu ini terdapat cara untuk memudahkan membuat daftar pustaka, daftar isi atau sebagainya.

d. Terdapat ‘Office Button’ atau tombol bulat di pojok kiri atas yang sebagian besar gunanya untuk menggantikan fungsi menu file.

e. Loading lebih cepat dari versi sebelumnya.

f. Ukuran file yang dihasilkan lebih kecil.

g. Gaya tulisan yang lebih banyak dan terbaru.

h. Pengaturan naskah lebih mudah jika sudah menguasainya.

i. Dapat membaca semua file dari semua versi office yang ada.

j. Terdapat smartart. Yaitu sekumpulan template grafis yang mudah digunakan.

k. Terdapat ‘quick acces toolbar’.

l. Saat menu utama di klik langsung muncul ikon – ikon yang disebut dengan ribbon.

m. Dapat menyisipkan gambar ke dalam naskah.

n. Title Bar terletak tepat di bagian tengah atas.

o. Mempunyai 7 menu utama yang terkesan lebih simple dari versi sebelumnya.

p. Toolbar ditampilkan secara vertical sehingga tidak mengganggu lembar kerja.

q. Dapat mempublish atau memposting tulisan ke blog.

r. Sudah mulai ada perkembangan untuk ‘Save as’. Kita dapat menyimpan file dengan default yang kita hendaki yakni Word document, Word template, Word 97-2003 document.

s. Template yang digunakan sudah mulai beragam.

t. Tampilan lebih menarik.

u. Memiliki preview dari setiap ikon tentang pengaturan halaman apabila kita dekatkan kursor pada ikon yang kita kehendaki.

v. Terdapat fasilitas untuk menggunakan ‘equation’ untuk menulis rumus.

w. Multi dukungan untuk .NET, Web (kompatibilitas lebih bagus).

x. Desain baru yang lebih mengutamakan kemudahan penggunaan.

y. Office 2007 dilengkapi dengan tambahan-tambahan fitur dan fungsi yang lebih dari offiice 2003 seperti efek grafik, efek gambar (yang memungkin kita tidak perlu menggunakan software gambar lain untuk mengedit foto).

z. Dilengkapi tool dasar untuk desktop publishing.

aa. Fitur lebih mudah dieksplorasi dibanding edisi sebelumnya.

B. Kekurangan Microsoft Word 2007

1. Perubahan design yang drastis sehingga mengharuskan pengguna baru untuk mempelajari lagi dan membutuhkan waktu hingga terbiasa.

2. Relatif berat, terutama di mesin yang pas-pasan.

3. Banyak fitur yang mubazir, apalagi kalau kita menggunakannya untuk sekedar menulis surat.

4. Installer yang lebih besar.

5. Spesifikasi yang dicapai lebih berat, yaitu processor sebesar 500 MHz (kecepatannya), RAM sebesar 256 MB (disarankan 512 MB), VGA 64 MB (agar pemrosesan gambar lebih cepat), HDD yang disediakan minimal 600 MB (disarankan 1 GB).

6. Minimal OS Windows XP dengan SP2.

7. Sedikit lebih sulit bagi orang – orang yang sudah terbiasa menggunakan Microsoft Word 2003.

8. File yang dihasilkan defaultnya berformat .docx dimana pada format ini tidak dapat dieksekusi atau dibaca oleh Microsoft Word 2003.

9. Menyimpan file untuk web terasa lebih kompleks dibanding pada edisi sebelumnya.

10. Tab konstektual dan style gellery agak mengganggu.

11. Karena merupakan versi baru sehingga membutuhkan penyesuaian penggunaan sistem dari user

KELEBIHAN DAN KEKURANGAN MICROSOFT WORD 2003

Kita tahu bahwa Microsoft Corporation merupakan perusahaan perangkat lunak terbesar di dunia. Microsoft mengembangkan, membuat, melisensikan dan mendukung berbagai jenis produk software untuk berbagai peralatan perkomputeran. Salah satu contohnya yaitu Microsoft Word atau biasa disebut dengan program pengolah kata. Berikut akan saya bahas mengenai kelebihan dan kekurangan masing – masing pada Microsoft Word 2003, 2007 dan 2010.

A. Kelebihan Microsoft Word 2003

a. Berjalan lebih cepat.

b. Installer tidak besar.

c. Lebih optimal untuk mereka yang hanya menggunakan office secara umum.

d. Microsoft Word 2003 lebih familiar dan mudah penggunaannya. Karena kita sudah terbiasa menggunakannya.

e. Menyediakan berbagai gaya tulisan yang akan memperindah tampilan naskah.

f. Pengaturan naskah relatif mudah.

g. Dapat menyisipkan gambar ke dalam naskah.

h. Defaultnya berformat .doc dimana pada format ini file dapat dibuka pada Microsoft Word 2007 maupun 2010.

i. Tampilannya lebih bersahabat dan dapat diatur sesuai selera tempat peletakkannya.

j. Menyimpan file untuk web sedikit lebih simple dibanding Microsoft 2007.

k. Tab kontekstual dan style gallery tidak mengganggu.

B. Kekurangan Microsoft Word 2003

1. Fitur web yang dimiliki kurang lengkap.

2. File yang dihasilkan ukurannya lebih besar dibanding Microsoft Word 2007.

3. Security tidak sebaik Office 2007.

4. Terlihat kuno.

5. Menu – menunya terkesan berantakan.

6. Side bar (pada startup) mempersempit lembar kerja.

7. Fasilitas masih kurang lengkap.

8. Tidak terdapat ‘office button’.

9. Loadingnya lebih lama di banding Microsoft Word 2007 dan 2010.

10. Tidak terdapat ‘smartart’. Smartart merupakan semacam kumpulan template grafis yang mudah digunakan.

11. Perlu menginstall converter untuk dapat membuka file format Microsoft Word 2007 dan 2010.

12. Tidak ada ‘quick acces toolbar’

13. ‘Title Bar’ terletak di pojok kiri atas setelah ikon ‘control menu’.

14. Memiliki 9 menu utama yang terkesan terlalu banyak memakan tempat.

15. Toolbar ditampilkan secara horizontal.

16. Tidak dapat mempublish atau memposting tulisan ke blog.

17. Save as yang dimiliki masih simple, dan terkesan apa adanya.

18. Template yang disajikan masih standart.

19. Tampilan sedikit membosankan.

20. Tidak memiliki preview dari setiap icon tentang pengaturan halaman apabila kita dekatkan kursor pada icon yang dikehendaki.

MEMBUAT MAIL MERGE PADA MS. WORD 2007MEMBUAT MAIL MERGE PADA MS. WORD 2007

MEMBUAT MAIL MERGE PADA MS. WORD 2007

Mail Merge adalah salah satu fasilitas yang disediakan Microsoft Word untuk membuat surat masal seperti surat undangan. Mail Merge dapat membuat surat, mencantumkan nama tamu undangan dan membuat amplop secara masal. Untuk menggunakan fasilitas Mail Merge kita harus menggabungkan dua buah file. File pertama merupakan dokumen utama, berisi surat yang akan kita kirim. File kedua merupakan sumber data , berisi data alamat yang akan dikirim surat.
Data source dapat dibuat melalui Microsoft Word menggunakan fasilitas Table, menggunakan Microsoft Excel, dan Microsoft Access.

Cara Membuat Mail Merge

 Terdapat lima tahapan utama yang harus dilakukan untuk membuat Mail Merge, yaitu:

1. Membuat atau menyiapkan dokumen utama (Main Document);
2. Membuat atau menyiapkan alamat sebagai sumber data (Data Source);
3. Menggabungkan Main Document dengan Data Source
4. Menyisipkan data yang ada pada Data Source ke dalam Main Document
5. Menampilkan data pada Main Document

 

A.  Membuat atau Menyiapkan Dokumen Utama (Main Document) Surat Mail Merge

                                   

1. Buka dokumen word dengan kik tombol New
2. Buat surat undangan yang akan dibuat mail merge
3. Simpan dokumen surat tersebut dengan klik tombol Save As dengan nama file sesuai keinginan.
4. Buat dokumen surat undangan menjadi format dokumen Letter, dengan menggunakan langkah-langkah berikut.

• Klik  Maillings
• Klik tombol Start Mail Merge
• Klik tombol Letter 

B.  Membuat atau Menyiapkan Sumber Data (Data Source) Surat Mail Merge
                        
Kita membuat data soruce dengan Microsoft Word menggunakan fasilitas tabel. Lakukan langkah-langkah berikut :

1. Buka dokumen word dengan kik tombol New
2. Buat tabel dengan cara

• Klik  Insert
• Klik tombol Tabel
• Klik tombol Insert Table Pada  kotak dialog Insert Table
• Tentukan jumlah kolom di kotak Number of Columns sesuai keinginan
• Tentukan jumlah baris di kotak Number of  Rows sesuai keinginan.
• Masukkan data ke dalam tabel

1. Simpan dokumen tabel tersebut dengan klik Save As dengan nama file sesuai keinginan

C.  Menggabungkan Main Document  Surat Mail Merge dengan Data Source

1. Buka dokumen  surat mail merge (Surat Undangan), dengan cara

• Klik tab View
• Klik tombol Switch Windows
• Klik Surat Undangan  pada daftar yang ditampilkan.

1. Gabungkan main document surat mail merge (Surat Undangan) dengan data source dengan langkah-langkah berikut

• Klik tab Maillings
• Klik tombol Select Recipients
• Klik tombol Use Existing List

1. Tentukan folder tempat penyimpanan file Data Source
2. Klik nama file yang akan dijadikan data source surat mail merge pada daftar yang ditampilkan
3. Klik tombol Open.

D. Menyisipkan Data Source ke dalam Main Document Surat

1. Letakan kursor pada area dokumen yang akan dijadikan tempat menyisipkan field. Misalnya di bawah Kepada Yth atau pada alamat surat.
2. Klik tab Mailings
3. Klik tombol Insert Merge Field
4. Klik satu field yang ditampilkan pada daftar. Ulangi langkah ke 2 untuk menyisipkan field yang lain. Nama Field akan ditampilkan pada main document surat mail merge.

E.  Menampilkan Data pada Main Document Surat

1. Klik tab Mailings
2. Klik tombol Preview Results
3. Maka dokumen surat mail merge akan ditampilkan

Tugas Softkill 5(organisasi dan metode)

Sikap dan Sifat Yang Dibutuhkan Dalam Organisasi

---

Pada dasarnya, sikap dan sifat dasar yang dibutuhkan dalam organisasi sangatlah relatif. Tergantung dari apa jenis organisasi, tujuan, tradisi dalam organisasi, kapasitas orang didalam organisasi, dan lainnya. 

Namun, secara garis besar, beberapa hal berikut berlaku secara umum dikebanyakan organisasi. Organisasi komersial ataupun non komersial. Organisasi pemerintah, maupun organisasi non pemerintah.

Apa saja? mari kita lihat :

Kejujuran

Kata pepatah lama : Kejujuran adalah mata uang yang berlaku dimana-mana. Di organisasi juga tentunya. Jujur dalam berorganisasi misalnya jujur saat mengemukakan pendapat, laporan, jujur masalah uang, jujur dalam menilai kinerja, dan lain-lain.

Jujur berkaitan dengan masalah moralitas, realita, dan fakta. Maka, masalah kejujuran pada dasarnya berangkat dari hati nurani seseorang. Tidak jarang, banyak oknum dalam organisasi berbuat dan berkata tidak jujur untuk menutupi sesuatu.

Misalkan, seorang auditor sedang mengaudit keuangan sebuah perusahaan. Dalam penyelidikan dia menemukan banyak kejanggalan dan kecurangan. Namun karena diimingi uang, atau mungkin karena mendapat ancaman dari perusahaan yang bersangkutan, akhirnya dia memanipulasi data penyelidikan.

Atas kepentingan tertentu dalam organisasi, terkadang kita dipaksa oleh keadaan untuk berbuat tidak jujur. Kadang ada kesempatan mendapatkan keuntungan dari ketidakjujuran yang kita buat. Kadang kita terpaksa berbuat tidak jujur karena alasan-alasan tertentu yang menurut kita baik

Banyak orang melakukan pembenaran dengan mengatakan atau berpegang pada istilah “bohong untuk kebaikan itu tak masalah” sehingga dengan mudah mereka berbuat atau berkata tidak jujur.

Dalam sebuah sumber agama tertentu, disebutkan “Katakanlah yang sebenarnya, walaupun itu pahit bagimu“. Disini kita melihat apakah sebenarnya memang dibenarkan adanya “bohong untuk kebaikan?” padahal sebenarnya bohong itu sendiri adalah hal yang buruk.

Namun, dalam kondisi tertentu memang efek dari kejujuran bisa lebih pahit daripada jika kita berbohong. Disinilah kita dituntut berani mengemukakan kebenaran dengan jujur

Loyalitas

Loyalitas mengacu pada kesetiaan pada organisasi, kerelaan berkorban untuk organisasi, dan hal-hal lain yang sifatnya herois. Loyalitas akan menggerakkan motor-motor organisasi untuk tetap bekerja meski dalam kondisi yang tidak menguntungkan, kondisi kekurangan, atau kondisi-kondisi buruk lainnya.

Pada kasus-kasus tertentu, suatu organisasi dapat bertahan karena memiliki anggota-anggota yan loyal. Padahal, secara program organisasi tersebut bisa dikatakan tidak bergerak sama sekali

Ada banyak hal yang membuat orang menjadi loyal pada sebuah organisasi. Kebanyakan orang menjadi loyal karena telah memahami seluk beluk organisasi itu, masalah, tantangan yang dihadapi organisasi dalam kaitannya dengan tujuan organisasi itu, atau karena telah lama berorganisasi disitu.

Anggota yang loyal, ibarat seorang pejuang yang rela tetap semangat berperang dalam kondisi perut lapar, amunisi dan senjata kurang, walaupun pasukan diambang kekalahan.

Salah satu contoh loyalitas yang cukup sempurna diperlihatkan dalam sebuah film epik berjudul “300 (three hundred)” yang mengisahkan peperangan antara pasukan perang Sparta (Yunani) dibawah pimpinan Leonidas melawan pasukan Persia dibawah pimpinan Xerxes.

Komitmen dan tanggungjawab

Jika loyalitas berkerabat dengan kesetiaan, maka komitmen dan tanggungjawab tidak demikian. Komitmen dan tanggungjawab lebih mengarah pada kesepakatan atau janji yang telah dibuat.

Lebih dalam lagi, komitmen dan tanggungjawab dapat diartikan

“memegang teguh amanat, kesepakatan, janji, tugas  yang telah dibuat atau diterima (diucapkan ataupun dituliskan) dan menyelesaikannya dengan bersungguh-sungguh dengan semaksimal mungkin (mengerahkan kemampuan maksimal untuk mencapai tujuan atau tugas tersebut)”.

Tanpa loyalitas sekalipun orang dapat berkomitmen dan bertanggung jawab. Bahkan tanpa ikatan emosional dengan organisasi tersebut sekalipun. Namun pada umumnya, komitmen dan tanggungjawab yang kuat tercipta dari hubungan internal, emosional, dan kekeluargaan yang kuat, meski tidak selalu akur

Kesepakatan yang dimaksud dapat berupa kesepakatan dari diri sendiri dengan diri sendiri, kesepakatan antar individu, ataupun kesepakatan antar lembaga/organisasi

Kesepakatan dari diri sendiri pada diri sendiri mengacu pada pertentangan pribadi (batin) seseorang. Dimana biasanya selalu ada pro dan kontra didalam diri seseorang atau suatu yang dipikirkan atau akan dilakukan, lalu terjadi kesepakatan damai dan memunculkan komitmen serta batasan-batasannya (atau tidak terbatas sama sekali). Dari komitmen ini kemudian lahirlah tanggungjawab untuk mewujudkan komitmen tersebut

Kesepakatan antar individu maupun antar lembaga adalah kesepakatan atara satu pihak dengan lainnya. Baik dikemukakan secara tertulis maupun lisan. Namun dewasa ini, kebanyakan kesepakatan yang dapat dipertanggungjawabkan secara hukum adalah kesepakatan tertulis.

Kekeluargaan dan rasa saling memiliki

Kekeluargaan  atas suatu organisasi berawal dari rasa nyaman yang ditimbulkan didalam internal organisasi tersebut. Kemudian muncullah rasa memiliki. Kekeluargaan dan rasa memiliki ini merupakan proses sebab akibat yang sangat erat. Keduanya saling mempengaruhi.

Keduanya berakibat pada rasa nyaman antar anggota didalam organisasi tersebut, dan akhirnya mempengaruhi pula ikatan emosional, kinerja, dan lain-lain.

Jika seorang anggota organisasi telah merasa memiliki atas suatu organisasi, maka dia takkan segan berbuat banyak untuk organisasinya, bahkan tanpa pamrih. Hal ini mungkin karena anggota tersebut melakukannya atas dasar pengabdian, bukan sekedar tugas atau mengerjakan program

Pada umumnya kekeluargaan dan rasa memiliki ini tercipta karena intensitas interaksi dan komunikasi yang banyak. Sesama anggota sering bertemu, berdiskusi, bersenang-senang, berkegiatan, berbagi suka duka, lama kelamaan akan terpupuklah kekeluargaan dan rasa memiliki yang kuat

Kekeluargaan dan rasa memiliki dikalangan anggota organisasi memungkinkan munculnya kecintaan pada organisasi tersebut. Bisa dibayangkan, jika seseorang sudah cinta, maka apa saja mungkin dia lakukan, bahkan dengan dasar dan alasan yang tidak rasional sekalipun

Namun, sifat kekeluargaan dan rasa memiliki ini bisa muncul setelah seseorang masuk dalam organisasi dan / atau berpartisipasi didalamnya. Banyak juga non anggota yang berpartisipasi aktif dalam sebuah organisasi. Mereka-mereka ini sering disebut “Simpatisan” atau orang yang bersimpati.

Kemauan untuk berkembang

Hal ini sangat penting, tidak hanya bagi diri sendiri, tetapi juga bagi organisasi yang bersangkutan.

Dunia sangat dinamis, begitu juga dengan manusia. Selalu terjadi perubahan baik cepat ataupun lambat. Baik itu perubahan pola, prinsip, cara, dan lain-lain

Kemauan untuk berkembang menunjukkan keterbukaan pada hal-hal baru yang masih asing. Hal ini juga menunjukkan bahwa dalam diri seorang anggota itu atau organisasi itu, ada keinginan untuk selalu meningkatkan kualitasnya, sehingga yang dihasilkan organisasipun meningkat baik kualitas ataupun kuantitasnya,

Hampir semua organisasi membutuhkan anggota yang punya sifat ini. Namun, terkadang ada juga organisasi tertentu, entah disadari atau tidak, atau memang disengaja, membiarkan anggotanya atau organisasinya tetap statis/monoton. Tentu setiap organisasi punya tujuannya sendiri-sendiri

Efeknya pada organisasi sangat signifikan, dengan memiliki anggota organisasi atau organisasi yang mau berkembang, organisasi tersebut berpotensi untuk bertahan lama, berjalan beriringan dengan jaman, selalu sesuai dengan kebutuhan, atau bahkan melampaui capaian pada jamannya.

Cara berkomunikasi yang efektif dan efesien

Disadari atau tidak, komunikasi yang efektif dan efisien ini menjadi kunci kesuksesan di hampir semua aspek dalam organisasi.

Seorang teknisi ingin menjelaskan alat-alat dan gunanya pada saat presentasi di masyarakat, dengan apa? Tentu dengan komunikasi yang baik dan pas. Seorang manajer ingin menjelaskan rencana-rencananya, dengan apa? Diam? Tak mungkin. Tentu dengan komunikasi

Seringkali terjadi, yang membuat suatu produk tidak laku dimasyarakat bukan karena produk itu jelek, tetapi karena penyampaiannya pada masyarakat yang tak efektif dan efisien.

Sering kali dalam organisasi, kita menjelaskan panjang lebar tentang konsep yang kita buat, tetapi ditolak oleh segenap hadirin. Mengapa? Ternyata karena penyampaian kita tidak ditangkap atau dimengerti secara maksimal oleh pendengar.

Ironis bukan, rencana yang telah kita buat secara sangat matang dalam hal teknis, malah gagal atau ditolak karena kita tidak mampu menyampaikannya pada resipien (penerima informasi)?

*************************

Pada umumnya anggota-anggota organisasi yang telah mapan dan dewasa mengetahui betapa pentingnya beberapa hal diatas dalam sebuah organisasi. Organisasi besar biasanya punya tradisi khusus untuk terus menyampaikan/mentransformasikan hal-hal penting di organisasinya kepada anggota-anggota baru.

(sumber: enviroleeb.wordpress.com)

Tugas Softkill 4(organisasi dan metode)

Pendidikan

IMPLEMENTASI NILAI-NILAI BUDAYA ORGANISASI MELALUI SOSIALISASI BUDAYA ORGANISASI

IMPLEMENTASI NILAI-NILAI BUDAYA ORGANISASI MELALUI SOSIALISASI BUDAYA ORGANISASI

This article describes the significant impacts of promoting corporate culture for employees especially new recuits in their understanding of corporate culture or corporate values. Promoting corporate culture and / or corporate values is often used by many organizations to help their employees recognizing the organization's condition and surroundings. The success of this process depends on the role of the manager as well as the employess's involvement in achieving "person-culture fit", degrees of efficacy in reaching according to organizational culture, and accuracy of selected socialization method and weared.

Keywords: organization, corporate culture, person-culture fit, corporate values.

Pendahuluan

Kecenderungan sifat persaingan menuju persaingan global mesti disikapi dengan cepat dan tepat karena persaingan yang bersifat global tersebut biasanya menuntut perubahan manajemen atau pun struktur organisasi yang pada akhirnya akan berdampak pula pada budaya organisasi, dan sebaliknya. Namun, perubahan manajemen dan restrukturisasi tidak akan membawa hasil yang optimal tanpa disertai adanya budaya yang kondusif terhadap perubahan tersebut.

Organisasi sebagai sistem yang terbuka, dapat dipandang sebagai homogeneous culture dan heterogeneous

culture. Homogeneous culture menekankan pada proffesional culture dan corporate culture yang secara bersama-sama membentuk suatu komitmen jangka panjang terhadap kemajuan organisasi, sedangkan heterogeneous culture dibentuk dan dikembangkan oleh subkultur yang tumbuh dalam unit yang berbeda dalam suatu organisasi.

Dalam berbagai penelitian yang telah dilakukan diperoleh indikasi bahwa budaya organisasi akan dapat dipahami dan diterima dengan baik oleh anggota (karyawan) hanya apabila di antara keduanya terdapat kesesuaian / kecocokan, yaitu antara budaya yang tumbuh dan berkembang dalam organisasi dengan budaya yang tumbuh dalam setiap individu (person-culture fit). Semakin tinggi kesesuaian di antara keduanya, maka semakin rendah tingkat turnover karyawan (Bass & Avolio, 1993; Vestal, 1997). Salah satu cara yang dapat dipakai untuk mewujudkan kesesuaian antara budaya organisasi dengan budaya setiap individu anggota adalah proses sosialisasi budaya organisasi.

Proses sosialisasi diperlukan anggota untuk menjadikan mereka sebagai anggota organisasi yang baik, sehingga anggota tidak merasa asing dengan situasi dan budaya yang telah dimiliki organisasi. Biasanya, karyawan yang untuk pertama kalinya bergabung dengan perusahaan akan merasa asing dan diliputi ketidakmengertian yang mendalam tentang prosedur-prosedur ataupun kebijakan-kebijakan serta nilai-nilai yang terdapat dalam organisasi.

Salah satu tujuan sosialisasi adalah memperkenalkan nilai-nilai budaya organisasi secara total sehingga diharapkan karyawan akan berperilaku sesuai dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi budaya membutuhkan waktu lama di samping juga memerlukan perhatian serius. Program sosialisasi pada akhirnya diharapkan mampu memberikan gambaran yang tepat kepada karyawan tentang lingkungan pekerjaan dan budaya organisasi tempatnya bekerja.

Untuk menciptakan proses sosialisasi yang benar, diperlukan keterlibatan karyawan, organisasi itu sendiri, dan pemimpin yang dapat memberikan dukungan serta melakukan koordinasi yang tepat selama proses sosialisasi.

Pentingnya Memahami Budaya Organisasi

Setiap organisasi tentunya memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai budaya organisasi. Menurut Robins (1999) budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai yang memedomani sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada serta mengerti bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku (Susanto, 1997).

Semua sumber daya manusia harus dapat memahami dengan benar budaya organisasinya, karena pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap langkah ataupun kegiatan yang dilakukan, baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal maupun kegiatan implementasi perencanaan, dimana setiap kegiatan tersebut harus berdasar pada budaya organisasi.

Nilai-nilai yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi

Hasil penelitian yang dilakukan O'Reilly, Chatman dan Caldwell (1991) dan Sheridan (1992) menunjukkan arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku dan sikap individu. Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan antara person-organization fit dengan tingkat kepuasan kerja, komitmen dan turnover karyawan, dimana individu yang sesuai dengan budaya organisasi memiliki kecenderungan untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen tinggi pada organisasi, dan juga memiliki intensitas tinggi untuk tetap tinggal dan bekerja di organisasi, sebaliknya, individu yang tidak sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen rendah, akibatnya kecenderungan untuk meninggalkan organisasi tentu saja lebih tinggi (tingkat turnover karyawan tinggi). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa nilai budaya secara signifikan mempengaruhi efektifitas organisasi melalui peningkatan kualitas output dan mengurangi biaya pengadaan tenaga kerja.

Dengan memahami dan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap individu, akan mendorong para manajer menciptakan kultur yang menekankan pada interpersonal relationship (yang lebih menarik bagi karyawan) dibandingkan dengan kultur yang menekankan pada work task. Menurut Robbins (1993) ada sepuluh karakteristik kunci yang merupakan inti budaya organisasi, yakni :

1) Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing,

2) Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dibandingkan kerja individual,

3) People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang diambil digunakan untuk mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi,

4) Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara terkoordinasi,

5) Control, yaitu banyaknya / jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan,

6) Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadi lebih agresif, inovatif, dan berani mengambil risiko,

7) Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan dialokasikan sesuai dengan kinerja karyawan dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism, atau faktor-faktor nonkinerja lainnya, 8) Conflict tolerance, yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan untuk bersikap terbuka terhadap konflik dan kritik,

9) Means-ends orientation, yaitu intensitas manajemen dalam menekankan pada penyebab atau hasil, dibandingkan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mengembangkan hasil,

10) Open-system focus, yaitu besarnya pengawasan organisasi dan respon yang diberikan untuk mengubah lingkungan eksternal.

Manfaat Budaya Organisasi

Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki. Susanto (1997) mengemukakan bahwa budaya perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya saing andalan organisasi dalam menjawab tantangan dan perubahan. Budaya organisasi pun dapat berfungsi sebagai rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi atau arah pandang anggota terhadap suatu permasalahan, sehingga akan menjadi satu kekuatan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins (1993), yaitu:

1) membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada di dalamnya,
2) menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota; dengan budaya yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasinya,
3) mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu,
4) menjaga stabilitas organisasi; komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi relatif stabil.

Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu, nilai-nilai yang ada dalam oragnisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota.

Sosialisasi Budaya Organisasi

Definisi Sosialisasi

Budaya organisasi yang homogen dapat diciptakan melalui kegiatan sosialisasi budaya organisasi. Dalam hal ini perusahaan melakukan tindakan manipulasi budaya/persepsi. Hal-hal yang dianggap membawa pengaruh buruk pada anggota akan diarahkan agar memberi pengaruh baik, sehingga tindakan ini diharapkan dapat menciptakan kondisi yang paling ideal yang harus dilakukan seluruh anggota.

Sosialisasi dapat diartikan sebagai proses di mana individu ditransformasikan pihak luar untuk berpartisipasi sebagai anggota organisasi yang efektif (Greenberg, 1995). Gibson (1994) memandang sosialisasi sebagai suatu aktivitas yang dilakukan oleh organisasi untuk mengintegrasikan tujuan organisasional maupun individual. Dalam pengertian ini terdapat dua kepentingan yaitu kepentingan organisasional dan kepentingan individual. Dengan kata lain, di dalam prosesnya, sosialisasi akan berhasil bila ada partisipasi karyawan selain adanya dukungan organisasi yang bersangkutan.

Sosialisasi mencakup kegiatan di mana anggota mempelajari seluk beluk organisasi serta bagaimana mereka harus berinteraksi dan berkomunikasi antaranggota organisasi untuk menjalankan seluruh aktivitas organisasi. Umumnya, sosialisasi menyangkut dua masalah yaitu masalah makro dan masalah mikro. Masalah makro berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi karyawan, sedangkan masalah mikro lebih menyangkut pada kebijakan, struktur dan budaya organisasi.

Keberhasilan proses sosialisasi budaya tergantung pada dua hal utama (Susanto, 1997), yakni:
1) derajat keberhasilan mencapai kesesuaian nilai-nilai yang dimiliki karyawan baru dengan organisasi,
2) metode sosialisasi yang dipilih manajemen puncak dalam mengimplementasikan budayanya. Oleh sebab itu organisasi harus mampu mengajak anggotanya, terutama anggota baru, untuk menyesuaiakan dengan budaya organisasi yang menjadi pedoman pencapaian kinerja yang baik.

Di samping itu, organisasi (dibantu oleh manajemen puncak) juga harus mampu melaksanakan kegiatan sosialisasi budaya pada sumber daya manusianya, agar hasil proses sosialisasi memberi dampak positif pada produktivitas, komitmen, serta turnover sumber daya manusia tersebut. Pada akhirnya implemetasi sosialisasi budaya organisasi akan mendukung dan mendorong sumber daya manusia untuk mencapai sasaran yang diinginkan.

Tujuan dan Manfaat Sosialisasi Budaya Organisasi

Tujuan sosialisasi budaya organisasi adalah:
1) membentuk suatu sikap dasar, kebiasaan dan nilai-nilai yang dapat memupuk kerja sama, integritas, dan komunikasi dalam organisasi,
2) memperkenalkan budaya organisasi pada anggota,
3) meningkatkan komitmen dan daya inovasi anggota.

Sosialisasi budaya selain bermanfaat bagi anggota tentu saja juga membawa manfaat pada organisasi. Bagi anggota sosialisasi budaya memberikan gambaran yang jelas mengenai organisasi yang dimasukinya, sehingga anggota baru terbantu dalam membuat keputusan yang tepat, sesuai dengan situasi yang dihadapi. Selain itu, sosialisasi budaya juga memudahkan anggota dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan, pekerjaan, dan anggota lain intraorganisasi. sehingga menumbuhkan komitmen karyawan yang pada akhirnya diharapkan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Bagi organisasi, sosialisasi budaya bermanfaat sebagai alat komunikasi untuk semua hal yang berhubungan dengan aktivitas dan budaya organisasi sehingga hasilnya dapat dimanfaatkan anggota untuk memahami segala sesuatu mengenai organisasi. Proses sosialisasi dapat dilakukan dalam proses perekrutan karyawan yang sesuai dengan organisasi dan yang mempunyai potensi besar untuk lebih berkembang. Pemilihan karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi akan memperkuat budaya organisasi yang telah ada.

Proses Sosialisasi Budaya Organisasi

Proses sosialisasi budaya khususnya ditujukan bagi calon karyawan baru yang akan bergabung dengan perusahaan dan / atau anggota yang baru saja diterima menjadi anggota, karena mereka belum mengenal budaya organisasi secara komprehensif. Luthan (1995) menjelaskan bahwa proses sosialisasi budaya organisasi dapat dilakukan melalui tahap-tahap berikut ini:

1) Seleksi calon karyawan perusahaan; sejak awal pemilihan calon karyawan, organisasi dapat mempertimbangkan berbagai kemungkinan apakah calon karyawan tertentu akan dapat menerima kultur yang ada atau justru akan merusak kultur yang telah terbangun,

2) Penempatan karyawan pada suatu pekerjaan tertentu, dengan tujuan menciptakan kohesivitas di antara karyawan,

3) Pendalaman bidang pekerjaan; tahap ini dimaksudkan agar seseorang anggota semakin mengenal dengan baik dan menyatu dengan bidang tugasnya serta memahami apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab masing-masing,

4) Penilaian kinerja dan pemberian penghargaan, dimaksudkan agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan ketentuan organisasi sebagai salah satu norma budaya serta dapat lebih intensif menerapkannya di masa datang,

5) Menanamkan kesetiaan pada nilai-nilai luhur yang dimiliki organisasi,

6) Memperluas cerita dan berita tentang berbagai hal berkaitan dengan budaya organisasi, misalnya cerita tentang pemutusan hubungan kerja kepada seseorang karyawan karena menyalahgunakan kekuasaan/wewenang untuk kepentingan pribadi meskipun karyawan tersebut sangat potensial. Hal tersebut menekankan betapa pentingnya moral bagi setiap karyawan, dan nilai moral ini tidak dapat ditebus hanya dengan potensi yang dimiliki,

7) Pengakuan atas kinerja dan promosi, diberikan kepada karyawan yang mampu melaksanakan tugas, kewajiban, dan tanggung jawabnya dengan baik serta dapat menjadi teladan karyawan lain, khususnya karyawan yang baru bergabung.

Untuk dapat memberikan pengakuan, organisasi harus memiliki kriteria/ukuran baku yang dapat diterapkan secara konsisten serta dapat diikuti dengan transparan oleh karyawan lain. Beberapa hal yang dapat dijadikan tolok ukur, misalnya:

1) kemampuan teknik,

2) human relation skill / team work,

3) kepribadian,

4) potentiality, dan

5) managerial skill (bagi manajer / supervisor).

Sumber: Fred Luthans (1995:506)

Penutup

Tercapainya tujuan organisasi tergantung pada adanya kesesuaian antara individu sebagai anggota organisasi dengan budaya organisasinya. Sosialisasi merupakan salah satu strategi yang dapat dilaksanakan untuk memberikan pemahaman nilai-nilai budaya organisasi kepada anggota yang dapat mendukung tercapainya tujuan individu dan tujuan organisasi.

Proses sosialisasi dilakukan melalui tujuh langkah, yaitu:

1) seleksi calon karyawan perusahaan,

2) penempatan karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu,

3) pendalaman bidang pekerjaan,

4) penilaian kinerja dan pemberian penghargaan,

5) penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai luhur yang dimiliki organisasi,

6) memperluas cerita dan berita mengenai berbagai hal yang berhubungan dengan budaya organisasi,

7) pengakuan atas kinerja dan memberikan promosi.

Proses sosialisasi yang dilakukan perusahaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja serta meningkatkan komitmen anggota. Ketika tingkat komitmen karyawan tinggi secara otomatis tingkat turnover karyawan rendah. Namun hal yang tidak boleh dilupakan adalah keberhasilan proses sosialisasi budaya sangat bergantung pada derajat keberhasilan dalam mencapai kesesuaian dengan budaya organisasi, ketepatan metode sosialisasi yang dipilih dan dipakai, serta peran pemimpin dalam mengarahkan dan mendorong pemahaman, pengakuan, dan pencapaian kesesuaian budaya organisasi dengan individu (anggota) baru.

Akhirnya, proses sosialisasi diharapkan memberikan kepuasan yang resiprokal organisasi-anggota, artinya organisasi dapat memberikan kepuasan kepada anggotanya, dan sebaliknya, anggota dapat memberikan kepuasan kepada organisasi melalui kreativitas dan kegiatan inovatif yang berdampak pada tingginya kinerja organisasi secara keseluruhan. @

Daftar Pustaka

Bass, B. M. Avolio, B. J., 1993, Transformational Leadership and Organizational Culture, PAQ, Spring, pp. 112-121.

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H., Jr., 1994, Organizations: Behavior, Structure, and Process, 8th Ed., Boston: Irwin.

Greenberg, J., & Robert, A.B., 1995, Behavior in Organizational: Understanding and Managing The Human Side of Work, 5th Ed., New Jersy: Prentice-Hall International, Inc.

Luthans, F., 1995, Organizational Behavior, 7th Ed., McGraw-Hill International Edition.

O'Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F., 1991, People and Organizational Culture: A Profile Comperison Approach to Assesing Person-Organization Fit, 34(3), pp. 487-516.

Robbins, S. P., 1993, Organizational Behavior Concepts Controversies, and Applications, New Jersy: Prentice Hall International, Inc.

Sheriden, J. E., 1992, Organizational Culture and Employee Retention, Academy of Management Journal, 35(3), pp. 1036-1056.

Susanto, A. B., 1997, Budaya Perusahaan, Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Vandenberg, C., 1999, Organizational Culture: Person-Culture Fit and Turnover: A Replication in The Health Care Industry, The Journal of Organizational Behavior, 20, pp. 175-184.
Saya dwi irawati setuju jika bahan yang dikirim dapat dipasang dan digunakan di Homepage Pendidikan Network dan saya menjamin bahwa bahan ini hasil karya saya sendiri dan sah (tidak ada copyright). .

Tugas softkill 3(organisasi dan metode)

Daftar Frekuensi

Di sisni saya akan menjelaskan tingkatan-tingkatan frerkwensi yang di gunakan sebagai acuan untuk Terapi Gelombang Otak (Brainwave). Daftar ini adalah sebuah daftar frekuensi yang berlaku untuk Audio / Musik stimulasi otak.

Saat membaca daftar frekuensi ini, perlu diingat bahwa dalam banyak kasus ada banyak keadaan yang berbeda dari aturan ini. Ini adalah tidak aturan pasti. Tiap individu dapat merespon dengan cara yang berbeda untuk frekuensi yang sama, atau dapat merespon dengan cara yang sama untuk sedikit frekuensi yang berbeda. Misalnya, untuk memasuki kondisi meditasi sebagian orang lebih lebih cocok dengan ritme alam Alpha. Jika irama domain alpha Anda adalah 9, Anda tidak mungkin memasuki kondisi meditasi pada alpha level 10. Jadi, aturan ini untuk yang terjadi pada banyak orang, harap diingat bahwa ini adalah hanya pedoman, tidak aturan yang baku.

Untuk menyusun daftar ini, saya telah mengambil banyak dari penelitian saya sendiri maupun penelitian teman-teman saya. Saya telah mencoba untuk menyusun daftar frekwensi ini seilmiah mungkin. Saya sertakan link beberapa halaman situs pada bagin halaman paling bawah, sebagai referensi dari apa yang sedang Anda baca.

No.	Audio Hz/Visual	Perkiraan Pengaruh
1.	0,5-3 Hz	Penyembuhan kontraksi otot dan sakit kepala (Salomo GD)
2.	0,5-4 Hz	Penyembuhan sakit konis & Fibromyalgia (D. Siever), mengurangi kegelisahan (Le Scouarnec)
3.	4,5 Hz	Untuk paranormal/perdukunan atau alam mistis (M. Harner, M. Hutchison). Para peneliti menemukan bahwa selama trans-inducing ritual atau agama Buddha Tibet, ketukan tertentu selalu hadir. Frekwensi 4,5 Hz tampaknya merupakan frekuensi yang terbaik untuk memasuki trance paranormal/perdukunan.
4.	4-8 Hz	Kondisi tertidur, Gambaran pada pikiran terasa lebih nyata, Pengalaman Spiritual/Transformasi, Perubahan Perilaku & Sikap dan Peningkatan Kreativitas (M. Hutchison). Frekwensi ini bisa digunakan untuk membantu orang jatuh tidur, dengan cara menstimulasi otak menggunakan suara gelombang yang biasa kita kenal dengan Terapi Gelombang Otak (Brainwave) atau Musik Terapi Gelombang Otak.
5.	5-8 Hz	Menenangkan diri. Menghilakan perasaan tertekan, stress dan marah (D. Siever)
6.	6-9 Hz	Lucid Dreaming (D. Siever), Pengurangan Kegelisahan (Le Scouarnec)
7.	6-12 Hz	Penguatan Sistem Kekebalan (GJ Schummer, Ph.D., M. Crane, L. Wong, C. Aquirre)
8.	7,83 7,83 Hz	Adalah Resonansi Schumann, atau frekuensi yang mana gelombang elektro-magnetik berjalan mengitari ionosfer bumi. Ini mungkin adalah frekuensi dikenal paling berguna. PET scan menunjukkan bahwa aliran darah otak di bagian belakang otak terjadi pada frekuensi ini (P. Fox, M. Raichle). Studi dari meditasi yang paling maju telah berulang kali menunjukkan frekwensi 7,8 Hz menjadi frekuensi yang signifikan (M. Cade). Hal ini juga dikenal sebagai situasi Hypnagogic. Pengalaman spiritual lainnya telah dilaporkan menggunakan frekuensi ini dari pada yang lain. Pengalaman Raga Sukma juga telah di temukan menggunakan frekwensi ini. Frekuensi harmonis ini juga tampaknya memiliki beberapa efek yang sama.
9.	8-10 Hz	Otak pada frekwensi ini pada saat mempelajari informasi baru dan penghafalan (bukan pemahaman) (M. Hutchison)
10.	8-12 Hz	Relaksasi, Menghilangkan kecemasan atau PTSD (Post Traumatic Stress Syndrome) (D. Siever). Sesi Alpha secara signifikan dapat meningkatkan aliran darah di otak. Bisa juga memproduksi efek rasa pusing sementara. Dapat digunakan untuk mengurangi depresi pada beberapa orang, tapi tidak semua orang. Dianjurkan untuk menggunakan frekuensi Beta untuk pengobatan Depresi.
11.	8-14 Hz	Mengontrol kelelahan dan kecemasan (Howard)
12.	8,4 Hz	Relaksasi yang dalam, menurunkan kecemasan, membuat rileks otot rahang yang berimbas pada perasaan rileks dan dapat mengurangi kebutuhan anestetik/pembiusan pada saat operasi dan lainnya (B. Margolis, D. Siever, D. Morse, A. Manns, N. Thomas}. Baik untuk di gunakan untuk penanganan oleh dokter gigi sehingga mengurangi rasa sakit saat operasi kecil pada gigi tanpa harus melakukan pembiusan.
13.	9 Hz	(Berhubungan dgn cahaya) Mengontrol rasa sakit (Nomura)
14.	10 Hz	Pain Control/ mengontrol rasa sakit, Relaksasi, pembiusan/disosiasi, Mengontrol kegelisahan (Morse)
15.	10-22 Hz	Penanganan hiperaktif / ADD / ADHD, meningkatkan IQ dan memperbaiki perilaku (JL Carter, HL Russell, 1993, M. Hutchison) (kususnya frekwensi 13 plus). Juga dapat digunakan untuk olahraga /peningkatan keterampilan.
16.	14 Hz	Frekwensi ini bergantian dengan 22 Hz mampu meningkatkan nilai dalam studi perguruan tinggi.
17.	10 Hz	Bergantian dengan 18 Hz untuk membantu penanganan ADD / ADHD dan meningkatkan kinerja kognitif.
18.	15-20 Hz	Juga telah digunakan dalam beberapa studi untuk meningkatkan kinerja kognitif. 10-15 Hz tampaknya menjadi yang terbaik untuk stabilitas dan fokus.
19.	12-15 Hz	Perasaan rileks, menenangkan tubuh, frekwensi ini baik untuk membaca (Siever, Hutchison). Membantu mengatasi insomnia, depresi, konsentrasi, PMS, ADD / ADHD, pengurangan anxiety atau kecemasan, perbaikan sistem kekebalan.
20.	15-20 Hz	Kondisi perhatian, meningkatkan kinerja kognitif, mengurangi depresi dan gangguan perasaan yang bersifat musiman, belajar, dan pengurangan kegelisahan ( M. Hutchison, D. Siever, Othmer, L. Thompson, Ph.D. dan M. Thompson, MD)
21.	18 Hz	Efek Energi (M. Hutchison)
22.	18-24 Hz	Euphoria, juga dapat mengakibatkan sakit kepala dan kecemasan.
23.	20 + Hz	Dapat menyebabkan efek negatif, yaitu kecemasan dan sakit kepala.
24.	22-40 Hz	Aktivitas khas sebagai pengalaman "Raga Sukma/ Out of Body Travel" yang terjadi atau akan terjadi. (Wilson)
25.	30-50 Hz	(Yang berhubungan dengan cahaya) Membantu mengatasi migran atau sakit kepala sebelah (hanya telah diuji dengan stimulasi yg berhubung dgn cahaya. (DJ Anderson)
26.	36-40 Hz	Mengolah informasi tingkat tinggi. Penelitian pada frekwensi ini belum banyak yang diketahui atau belum banyak yang telah dipelajari, tetapi hipotesis menunjukkan bahwa frekuensi yang lebih tinggi dapat membantu kemampuan multi-tugas.
27.	40 Hz	Pemberian energi, efek fokus (M. Hutchison), Meningkatkan kesadaran untuk tugas non-verbal (Olmsted)
28.	Modulasi antara 10 sampai 60 Hz	Perusakan mental, atau telah keluar dari pola Gelombang Otak (Brainwave).

Beberapa Metode Stimulasi Otak

Dengan mengkondisikan otak pada frekwensi tertentu, memungkinkan efek perubahan pada perilaku dan mental seseorang. dengan kemajuan teknologi, otak dapat dikondisikan pada frekwensi tertentu menggunakan beberapa metode. Jika kita membaca artikel-artikel yang berhubungan dengan stimulasi otak di Internet, kita akan mememukan beberapa metode stimulasi otak.

Berikut adalah beberapa metode stimulasi otak yang populer yang ditemukan di internet. Jika Anda memutuskan untuk mendalaminya bisa buka link di bagian bawah halaman ini (semua berbahasa inggris). PLEASE BE SKEPTIS ketika membaca, karena tidak semua protokol atau frekuensi yang sudah diverifikasi oleh ilmu pengetahuan. Ini untuk informasi kepada Anda saja.

• Elektromagnetik Fields: Sebagian besar dari peneliti menemukan frekwensi yang berhubungan dengan stimulasi cahaya dan Audio. Banyak penelitian telah dilakukan dengan menggunakan Medan Elektromagnetik (denyutan pada frekuensi tertentu) untuk menstimulasi otak, dan telah menghasilkan banyak efek menarik.
• CES (Cranical Electro Stimulation) Devices. CES adalah pengobatan untuk kegelisahan, depresi, insomnia, stres dan kecanduan obat yang memanfaatkan pulsa kecil arus listrik (mA) di kepala pasien. CES secara luas dianggap sebagai modalitas pengobatan alternatif yang aman dan efektif untuk farmakoterapi. Fokus awal penggunaan terapi ini pada gangguan tidur, karena itu dikenal sebagai terapi electrosleep.CES telah digunakan setidaknya selama 2000 tahun, seperti yang ditunjukkan oleh literatur klinis dokter Romawi kuno, Scribonius Largus, yang menulis di Medicae Compositiones dari 46 AD bahwa pasiennya harus berdiri di atas sebuah torpedo hitam hidup ikan untuk relief berbagai kondisi medis, termasuk asam urat dan sakit kepala.
  
  Saat ini, ada lebih dari 125 studi penelitian tentang CES pada manusia dan 29 penelitian pada hewan percobaan. Sebagian besar penelitian ilmiah sangat positif. Tidak ada efek samping yang signifikan telah dilaporkan.
  
  CES di yakini bisa mengubah pola Gelombang Otak (Brainwave) dan efektif terhadap epilepsi, gangguan stres yang terkait, dan kondisi lainnya. Namun, kebanyakan studi yang dikutip sebagai bukti untuk efektivitas gagal untuk melaporkan semua data yang diperlukan untuk meta-analisis.
• Chakra: Banyak situs dan organisasi telah menyatakan bahwa ia menemukan frekuensi yang berkaitan dengan Chakra berbasis Yoga. Chakra, menurut filsafat Yoga, adalah pusat energi yang ada di tubuh sepanjang tulang belakang. Ada kesepakatan yang sangat sedikit apakah frekuensi merangsang pusat-pusat energi, dan bahkan ada yang kurang yakin apakah Cakra itu ada. Jika Anda adalah penggemar filosofi yoga, Anda mungkin ingin mencoba beberapa dari frekuensi teknologi ini, pastikan diri Anda untuk tetap skeptis.
• Aktivasi Harmonik dan DNA: Bio-Harmonik sangat nyata, tetapi Bio-Harmonik adalah proses fisiologis kompleks yang seharusnya kita tidak dibingungkan lagi dengan metodologi berbasis frekuensi lain. Sayangnya, sejak penemuan harmonics of biosystems, banyak organisasi telah menggunakannya untuk mempromosikan ide-ide mereka sendiri tentang frekuensi yang dapat mempengaruhi pola pemikiran manusia dan mungkin melepaskan psikis atau "sinkronistis" potensi manusia. Aktivasi DNA menggunakan frekuensi tertentu untuk tubuh, adalah sebuah tren yang mampu "menguap" dalam beberapa tahun terakhir. Setahu kami, tidak ada penelitian yang solid telah dilakukan mengenai hal ini.
• Warna: Warna memang sangat-sangat kuat. Tapi bisakah frekuensi warna diterapkan pada stimulasi otak? Dapatkah frekwensi warna diterapkan terhadap efek frekuensi suara? Kami telah menemukan bahwa sebagian besar tidak dapat.
• Planet / Astral Badan: Beberapa organisasi menggunakan keberpihakan Planet / Astral Badan dan medan elektromagnetik menjadi dasar dari daftar frekuensi mereka. Tidak ada bukti, untuk pengetahuan kita, bahwa keselarasan atau medan magnet pada astral tubuh memiliki efek pada pisiologi kita. Memang ada bukti bahwa medan magnet planet kita sendiri dan mungkin bulan memiliki berbagai efek, tetapi itu tidak berarti bahwa setiap tubuh dalam menghasilkan sistem tata surya mempunyai efek yang sama.